关于“计划外用工是否为临时工”的直接回复，可依据《劳动合同法》及相关劳动政策进行法律分析。
根据《劳动合同法》第六十六条，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。计划外用工若未纳入用人单位劳动计划，若其工作岗位符合“临时性（存续时间不超过六个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务）、替代性（替代正式员工休假/离职期间的工作）”，则可能被认定为临时工；若计划外用工实际从事的岗位不符合上述“三性”，且与用人单位存在长期稳定的用工关系（如按月支付工资、接受单位规章制度管理），则依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），可能被认定为事实劳动关系，不属于临时工。因此，计划外用工是否为临时工，需结合岗位性质和实际用工关系判断。
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计划外用工若对自身性质认定不清，可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系认定风险：若计划外用工实际从事全日制工作，却被单位按临时工对待，未缴纳社保，一旦发生工伤，可能因无法证明劳动关系而无法享受工伤待遇。例如：某单位计划外招用的员工长期从事仓库管理工作（超过6个月），单位未签合同也未缴社保，员工搬运货物时受伤，单位以“临时工”为由拒绝承担工伤责任，员工因缺乏劳动关系证据，维权困难。
2. 工资待遇损失风险：若计划外用工被错误认定为临时工，可能被单位按日薪或低于最低工资标准支付工资。例如：某计划外用工每月工作22天，每天工作8小时，单位却按临时工日薪80元支付，低于当地最低工资标准（1800元/月），员工因未明确用工性质，长期遭受工资损失。
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针对“计划外用工是临时工吗”这一问题，我们需要结合用工性质和法律定义来分析。
计划外用工不一定是临时工，两者的核心区别在于是否纳入用人单位的劳动计划。

1. 若计划外用工属于临时性、季节性用工，且未纳入用人单位年度劳动计划，可能被认定为临时工：此时用工期限通常较短，工作内容以辅助性为主，用人单位可能未为其缴纳长期社保。
2. 若计划外用工虽未纳入劳动计划，但实际从事全日制、固定性工作：如长期在用人单位从事核心岗位工作，可能被认定为事实劳动关系下的正式员工，而非临时工。
3. 若计划外用工通过劳务派遣形式存在：此时劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，属于劳务派遣工，与传统临时工的法律关系不同。
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计划外用工的性质认定存在以下特殊情况，会影响处理结果：
1. 特殊行业的季节性用工：如农业、旅游业的计划外用工，虽未纳入劳动计划，但因行业特性需要季节性大量用工，若工作时间未超过6个月，且岗位为辅助性，可能被认定为临时工；若工作时间超过6个月，且岗位为核心生产岗位（如农业种植的主要操作人员），则可能被认定为事实劳动关系，不属于临时工。
2. 劳务派遣形式的计划外用工：若计划外用工由劳务派遣公司派遣至用人单位，此时劳动者与劳务派遣公司存在劳动合同，属于劳务派遣工，而非传统意义上的临时工，用人单位仅承担用工管理责任，社保等权益由劳务派遣公司负责。这种情况下，计划外用工的性质认定需结合劳务派遣协议，与直接雇佣的临时工不同。
3. 用人单位内部劳动计划调整：若用人单位因生产需求临时调整劳动计划，将部分计划外用工纳入计划内，此时该部分人员的性质将从计划外用工转为计划内用工，若岗位符合正式工条件，可能成为正式员工，不再属于临时工。

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