针对员工和领导起冲突只罚员工是否合法的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析：《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条款要求用人单位的规章制度需满足“依法制定”“民主程序”“向员工公示”三个核心要件。若公司仅对与领导起冲突的员工罚款，需先判断罚款依据的规章制度是否合法：若制度未经过职工代表大会或全体职工讨论（民主程序缺失）、未通过公告栏员工手册等方式向员工公示（公示程序缺失），则罚款无合法依据；若制度虽合法，但未对冲突中领导的责任作出规定，仅针对员工罚款，属于“权利义务不对等”，违反公平原则，也不符合该法条“保障劳动者权利”的立法目的。因此，仅罚员工的处理若缺乏合法合规的制度支撑，或未区分责任，均不符合《劳动法》第四条的要求。
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员工和领导起冲突后只罚员工的处理，可能因以下特殊情况影响结果：1.冲突因领导执行职务违规引发：若领导因强迫员工加班、违法指挥工作与员工冲突，且公司规章制度未规定领导需承担责任，仅罚员工的处理可能被认定为“显失公平”。例如：领导要求员工违规操作机器，员工拒绝后发生争吵，公司仅罚员工200元，劳动监察部门可能认定罚款无效并责令返还。2.公司规章制度存在“不平等条款”：若制度明确规定“员工与领导冲突一律罚员工”，未对领导责任作出约定，该条款可能因“排除劳动者权利”被认定无效。例如：公司员工手册规定“员工与管理层冲突，无论原因均罚款100元”，劳动仲裁机构可能判定该条款无效，支持员工返还罚款的请求。3.员工处于孕期、哺乳期等特殊保护期：若员工因怀孕被领导刁难引发冲突，公司仅罚员工可能违反《女职工劳动保护特别规定》，需承担额外赔偿责任。例如：孕期员工因拒绝领导超额工作要求发生冲突，公司罚款后，员工可同时主张罚款返还和孕期权益损害赔偿。
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员工和领导起冲突后被单独罚款，可能面临以下法律风险：1.经济损失风险：若公司罚款无合法依据，员工虽可通过维权要求返还，但过程中可能耗费时间和精力，若公司拖延执行，还可能导致实际经济损失。例如：员工被罚款500元，向劳动监察投诉后公司拒不返还，需申请劳动仲裁，耗时2-3个月，期间员工可能因维权影响工作状态。2.劳动关系恶化风险：员工提出异议后，可能遭到领导报复（如调岗、降薪），若公司以“不服从管理”为由解除劳动合同，员工需额外主张违法解除的赔偿金。例如：员工投诉罚款后，领导将其从核心岗位调至后勤，员工拒绝后公司以“旷工”为由辞退，员工需通过仲裁维权。
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员工和领导起冲突后被罚款时，需避免以下常见错误操作：1.直接拒交罚款却不保留证据：部分员工因不满直接拒绝交罚款，但未留存罚款通知、沟通记录等证据，后续维权时因缺乏证明材料难以主张权益。2.与领导发生二次冲突：被罚款后情绪激动与领导再次争吵甚至肢体冲突，可能导致公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，反而扩大自身损失。3.超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工未在罚款发生后1年内通过投诉或仲裁维权，可能丧失胜诉权。这些错误操作会增加维权难度或导致损失扩大，建议您及时咨询专业律师，避免因不当行为影响自身权益。

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