原单位改制后辞退员工，员工可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 经济损失风险：若单位中断工龄计算，辞退时将以改制后的短工龄支付经济补偿，导致员工少拿部分补偿款。例如，员工在原单位工作5年，改制后工作2年，单位仅按2年工龄支付补偿，将少算5年的经济补偿；
2. 证据链断裂风险：若员工未留存原单位改制文件或劳动关系证明，单位否认改制前后的连续劳动关系，员工可能因证据不足无法主张工龄合并计算，进而无法获得足额赔偿。
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针对“工龄应合并计算”的直接回复，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 原单位改制若涉及合并、分立等劳动关系转移情形，新单位作为权利义务承继者，应连续计算员工工龄。若单位以改制为由中断工龄并辞退员工，违反该条款规定，工龄合并计算为法定要求。同时，解雇需符合《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）、第四十条（无过失性辞退）等合法理由，否则解雇行为违法。综上，原单位改制时辞退员工，工龄应合并计算，解雇需具备合法理由方为合法。
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关于辞退员工时原单位改制的工龄计算合法性问题，核心在于工龄是否连续及解雇理由是否合法。
工龄应合并计算，解雇需符合法律规定。
1. 若原单位改制属于劳动关系转移（如合并、分立），根据法律规定，工龄应连续计算，新单位辞退时需将改制前后工龄合并作为经济补偿或赔偿金的计算依据；
2. 若解雇员工的理由不符合法律规定（如无过失性辞退未提前30日通知或未支付代通知金、违法解除劳动合同等），即使原单位改制合法，解雇行为仍属违法；
3. 若原单位改制后与员工重新签订劳动合同，但未明确约定工龄不连续，工龄仍需合并计算。
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在原单位改制后被辞退的过程中，员工常因对法律规定不熟悉出现错误操作，影响自身权益。
1. 未及时收集工龄证明材料：部分员工认为改制后工龄自动中断，未留存劳动合同、社保记录等证据，导致后续主张工龄合并计算时因证据不足难以维权；
2. 签署放弃工龄的书面协议：单位可能以“改制福利”等名义诱导员工签署自愿放弃连续工龄的协议，员工若不了解法律规定盲目签署，将丧失工龄合并计算的权利；
3. 超过仲裁时效申请维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分员工因观望或拖延，错过时效后再主张权益，仲裁机构可能不予受理。
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步流失。

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