在“工作做一休一换领导后变为做六休一”的情形下，劳动者可能面临法律风险，以下为您举例说明：
1、用人单位以“不服从管理”解除合同：若您拒绝执行新的做六休一制度，单位可能以此为由解约。例如，新领导要求执行该制度，您明确拒绝后，单位出具书面解除通知，称您违反“服从工作安排”条款。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
针对“工作做一休一换领导后做六休一”的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同变更的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。变更应当采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”您遇到的情况中，工作休息制度属于合同约定内容，领导更换后单位单方面改为做六休一，未协商一致也未书面变更，违反上述法律规定，故该变更无效，您有权拒绝执行。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
“工作做一休一换领导后做六休一”的处理可能受特殊情形影响，具体如下：
1、原合同对休息制度约定不明确：若原合同仅约定“标准工时制”，未明确做一休一，仅通过实际履行形成惯例，单位可能主张变更为做六休一属于“正常调整”，影响违法性认定。
2、单位因生产经营合理调整且未降待遇：若单位能证明变更为做六休一是因生产经营困难，且调整后每周工时不超过44小时（或符合当地标准），并依法支付加班费或补偿，可能被认定为合理管理行为，影响处理结果。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
处理“工作做一休一换领导后做六休一”时，劳动者若操作不当可能损害权益，需注意：
1、未保留证据：未留存原合同、变更通知等，维权时难以证明单位单方面变更，影响维权效果。
2、直接旷工或消极怠工：部分劳动者以对抗方式处理，可能被单位以违反规章制度为由处罚甚至解约，陷入不利。
若您不知如何正确处理，避免错误操作损害权益，可咨询我，我会为您提供专业解答与指导。

上一篇：欠电费别人不还怎么办

下一篇：暂无