厂里工资争议中，劳动者常因错误操作导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 忽视证据收集：部分劳动者未保存劳动合同、工资条等关键材料，后续维权时因缺乏证据无法证明工资违规，导致仲裁或诉讼失败
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者发现工资问题后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权
3. 盲目与单位对抗：部分劳动者在未明确争议点、未收集证据的情况下，直接与单位发生冲突，反而可能被单位以“违反规章制度”为由处理
若你已出现类似错误或担心权益受损，可进一步向律师咨询补救措施
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厂里工资是否符合劳动法，还需考虑以下特殊情况或例外情形：
1. 综合计算工时工作制：经劳动行政部门批准实行该制度的岗位，综合计算工作时间超过法定标准的部分视为延长工作时间，加班费按150%支付（法定节假日除外），但不定时工作制岗位不执行加班费规定。若厂里未获批却擅自实行，工资仍需符合标准工时的支付要求
2. 劳动合同特别约定：若劳动合同中明确约定工资构成（如奖金不计入加班费基数），且约定不违反法律强制性规定，则按约定执行。但若约定“工资包含加班费”却未实际支付足额加班费，仍属违规
3. 试用期工资约定：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。若厂里试用期工资违反此规定，即使是试用期也属违规
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针对厂里工资是否符合劳动法的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》的具体条款进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正），工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。若厂里存在拖欠工资、克扣工资的情况，即违反该规定。同时，《工资支付暂行规定》第十三条（1994年发布）明确，加班费计算基数应包括基本工资、岗位工资、绩效工资，若厂里加班费未按此基数计算，也不符合法律要求。综上，厂里工资需同时满足“按时足额支付”“不低于最低工资标准”“加班费基数合规”等条件，才符合劳动法规定。
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厂里工资是否符合劳动法规定，需结合工资构成、支付标准等具体情况判断。以下分不同情形详细说明：
1. 若工资低于当地最低工资标准：不符合劳动法规定，劳动法明确要求工资不得低于当地最低工资标准
2. 若工资未按时足额支付：不符合规定，工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠
3. 若加班费计算基数未包含基本工资、岗位工资、绩效工资：不符合《工资支付暂行规定》要求，奖金是否计入需看合同或单位规定

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